Выбор слов имеет значение!

Как слова определяют точность и полезность оценки 360 градусов

Часто возникают вопросы: какие шкалы оценки использовать в опросе; какие профили делать в отчете (как в обратной связи интерпретировать итоговые значения шкал). Наши комментарии по этим «наболевшим» темам.

1. В шкалах, которые предлагаются Респонденту для определения уровня компетенций, часто используются некие словесные описания, например, «превосходит наши ожидания», или «часто», «редко», «иногда», и т.д.

Первая проблема – в том, что эти описания часто трудно отличать друго от друга, и разница между ними может быть недостаточно ясной для респондента. Например, чем отличается “редко” от “иногда” или “часто” от “почти всегда”?

Вторая проблема – в том, что в верхних полюсах шкал часто можно встретить крайне оценочные формулировки.

С одной стороны, идея понятна. Предлагается значение: «вот это – очень сильный уровень выраженности или проявления этой компетенции; ставь эту оценку по этой шкале, только если этот человек в этом супер-крутой». От респондентов ожидается, что они преисполнятся пониманием того, что не каждый достоин получить это значение, и проставят его только тогда, когда это действительно так. Но эта схема, конечно, не работает! Потому что в Оценке 360 среднее значение и так оказывается смещенным вверх из-за человеческой склонности давать высокие оценки (если это совсем откровенно не противоречит тому, что они наблюдают). То есть редко скажут, что всё совсем плохо, скорее – «ну, не очень хорошо». А когда все более-менее нормально, и они будут считать, что оцениваемый склонен действовать именно так, как написано в компетенциях, то поставят максимальные оценки (чаще всего).

Этот оценочный, семантически перегруженный уровень шкалы очень сбивает с толку, особенно при интерпретации результатов значений. Решение: создавать такие условия в процессе опроса, в которых респонденты будут максимально сосредоточены на фактах, на том, что было в реальности, «заземлять» их. Мы в своей практике стараемся использовать формулировки, привязанные к наблюдениям, например:

Cитуация оказывают на человека довольно сильное влияние, поэтому «всегда» означает, что хотя бы в 80% случаев он действует так, как написано в модели (индикаторе) компетенции. Наша задача здесь – апеллировать прямо в тексте шкалы к наблюдениям, а не к эмоциональной оценке. Это очень важно для точности измерения, потому что на уровне эмоциональной оценки мы все склонны к упрощению и обобщению той информации, которую получаем; это неотъемлемое человеческое свойство.

2. В профилях, особенно в верхнем уровне, тоже есть, на что обратить внимание.

Например, понятие «ролевая модель». Это выражение – калька с английского языка, что-то вроде «все так должны действовать так, как он; смотрите на него, он действует прекрасно.» Но в предыдущем пункте мы увидели, что оценки завышены. Если у нас есть такой полюс для каждой компетенции то, как бы предполагается, что хорошо быть родевой моделью во всем. А с учетом того, что это по сути не возможно, мы создаем самим процессо моценивания у людей устанвоку, стремление к невозможному, что, я считаю, проявленим не уважения и такой своеобразной систематической манипуляцией.

Некторые респонденты об этом говорят явно, что весь этот процесс - обман, потому, что предполагает невозможне требования, фрустрирует их не по делу, а значит нужен для какой-то неясной манипуляции. При этом мы понимаем, что каждая работа и ситуация на рабочем месте предъявляют свои требования, а не универсальный одинаковый для всех надор ролевы идеалов.

Поэтому представляется гораздо более честным и обоснованным рассуждать так: если по модели компетенции люди видят, что твое поведение, соответствует тому, что требуется компании, т.е. ты действуешь так, как нам здесь надо, - то на данной работе это твоя сильная сторона. А является ли это ролевой моделью – другой вопрос; потому, что ролевая модель еще включает некий очень мощный, сложный и неоднозначный социальный контекст. Ведь что значит – ролевая модель? В какой деятельности; в каких обстоятельствах; модель для чего? В этом смысле очень важно правильно подбирать слова, так, чтобы они помогали респондентам – опираться на факты, а оцениваемым – использовать оценки, которые будут получены, для своего развития.

Здесь полезнее будет, скорее, не мотивационный аспект, вроде «Соответствуй высоким идеалам», а информативный, направляющий: «Смотри, вот это твоя сильная сторона, а это не очень, подумай о себе, проанализируй, что тебе даст возможность работать лучше и легче” Таким образом, в обратной связи в Оценке 360 градусов заложен хороший потенциал создать установку на развитие: явно, установка в духе «Соответствуй нашим ролевым моделям» менее продуктивна, чем «Используй и развивай свои сильные стороны, компенсируй свои слабые стороны». Представляется, что гораздо лучше побуждать людей обращаться к себе и к своим ресурсам, нежели к абстрактным идиллическим требованиям.