FAQ об оценке 360 градусов
1. Зачем нужна оценка 360 градусов?
Оценка 360 градусов нужна для ускорения развития человека, составления программы профессионального развития специалиста, более точного определения сильных сторон и зон роста с помощью разносторонней обратной связи от коллег. Обратная связь 360° – это опрос, и в результате развернутая структурированная информация о том, как сотрудник действовал на рабочем месте.
2. Что оценивает оценка 360 градусов?
Поведение человека на рабочем месте. В основе опроса чаще всего используются компетенции – описание поведения на работе, которое приводит к достижению результата. Еще могут оцениваться ценности, навыки, критерии качества внутреннего сервиса, управленческие компетенции. Подробности – ниже.
3. Какие критерии оценки используются в оценке 360 градусов?
Критерии оценки специалистов или руководителей зависят от целей оценки. Критерии должны быть описаны на языке поведения, потому что это позволяет давать обратную связь не о личности, а о конкретном поведении сотрудника, сформировать культуру обратной связи в компании и быть более объективным при заполнении опроса.
Примеры критериев оценки:
- Компетенции компании с конкретными индикаторами поведения, которые ожидаются на работе от сотрудника. Это самый популярный критерий для оценки 360. Цель: регулярная обратная связь и индивидуальное планирование развития.
- Ценности, описанные в формате ожидаемого поведения. Цель: оценить соответствие ценностям, внедрить новые ценности.
- Навыки до и после программы обучения. Цель: оценить усвоение программы обучения, «дообучить» сотрудников
- Критерии качества внутреннего сервиса. Цель: оценить качество внутреннего сервиса и дать сотрудникам развернутую обратную связь по их качеству сервиса, спланировать развитие.
- Управленческие компетенции, например, перед модульной программой развития руководителей. Цель: сфокусировать руководителей на более глубокое изучение и отработку отдельных модулей, темы которых особенно важны для развития.
Подробнее о критериях и разных способах использования опроса 360 в нашей онлайн-школе.
4. Можно ли оценить деятельность специалистов с помощью оценки 360 градусов?
Мы не можем оценивать результаты деятельности, но можем оценивать процесс – а именно компетенции, соответствие стандартам, нормам и четко сформулированным обязательствам. Суть метода – обратная связь по поведению участника, а это предполагает оценку компетенций специалиста.
Если оценивать через опрос 360 результаты деятельности, то ответы могут быть не объективными, у участников может возникнуть желание использовать опрос в своих целях и ставить не настоящие оценки.
5. Оценивают ли эффективность специалистов с помощью 360 градусов?
Эффективность как результат работы оценивать нельзя. Если оценивать этим методом эффективность как результат работы, то вырастет субъективность ответов: близкие друзья участника будут ставить ему завышенные баллы, а те, с кем у него конфликт – заниженные. В итоге результаты опроса будут неточными.
Но при этом можно оценивать эффективные способы действий, то есть компетенции, навыки сотрудника. При правильном объяснении и анонимности респонденты оценивают поведение гораздо более объективно.
6. Оценивают ли эффективность руководителей с помощью 360 градусов?
Нет, оценка эффективности руководителя не проводится, оценивается только поведение. Причина та же, что и в предыдущем ответе – возникнут субъективные оценки.
Для оценки результатов деятельности и эффективности специалистов или руководителей лучше использовать специальные методы оценки, например, систему KPI.
7. Может ли быть оценка 360 градусов не анонимной?
Обратная связь 360 градусов и оценка 360 градусов должны быть анонимными.
Наличие искажений не анонимных ответов было подтверждено результатами исследований. Если сделать опрос не анонимным и сообщить об этом участникам сразу, то снизится честность ответов. Если заявить опрос анонимным, а потом раскрыть баллы, то возможны конфликты, потеря доверия к организаторам опроса, отказ от заполнения опроса в будущем, подрыв доверия к оценке 360.
Но в опросе 360 есть исключение. Обратная связь от руководителя и самооценка не анонимны, в отчете выделены отдельно. Самооценка – это обратная связь получателя обратной связи самому себе, она одна. Руководитель у участника опроса обычно тоже один и одна из его функций как руководителя –предоставление обратной связи своему подчиненному. Поэтому то, что самооценка и оценка руководителя не анонимны, нормально.
8. Кто участвует в опросе 360 градусов?
Получатели обратной связи:
- Руководитель
- Специалист
- Любой сотрудник, которого компания планирует развивать
а также:
Респонденты, которые дает обратную связь получателям обратной связи:
- Непосредственный руководитель
- Коллеги (минимум 3 для анонимности)
- Подчиненные (если есть, минимум 3 для анонимности)
В опросе могут участвовать кросс-функциональные коллеги, клиенты, партнеры и даже бывшие коллеги. Предоставить обратную связь может любой сотрудник, кто регулярно более 3 месяцев, а лучше полугода, видит, как работает оцениваемый. При этом в каждой категории, кроме руководителя и самооценки, должно быть минимум три ответа для соблюдения анонимности.
9. Что помогает развивать оценка 360 градусов?
Ответ на этот вопрос зависит от целей оценки 360 градусов:
- Если измерялись компетенции, то оценка 360 помогает развивать поведение конкретного человека, ускоряет развитие специалиста на рабочем месте.
- Если выбраны ценности, то помогает развивать соответствие заявленным ценностям. Оценка 360 по ценностям может стать инструментом внедрения ценностей, увеличить их значимость.
- Если оценивались навыки до и после обучения, то развиваются навыки. Ещё можно улучшить программу обучения.
- Дополнительная цель - можно понять зоны роста подразделения или компании в целом.
В результате оценки 360 обычно формируется отчет (пример отчета) составляется индивидуальный план развития специалиста или руководителя.